Art. 6
Politiche retributive per i membri del personale identificato
In vigore dal 16 dic 2024
Politiche retributive per i membri del personale identificato
1. Gli emittenti di token collegati ad attività o di token di moneta elettronica provvedono affinché le politiche retributive per il personale identificato conformemente all’ del presente regolamento, tenuto conto del diritto contrattuale e del lavoro a livello nazionale, operino una chiara distinzione tra le due componenti seguenti della remunerazione complessiva:
a)
la remunerazione fissa di base, che riflette innanzitutto l’esperienza professionale e le responsabilità organizzative pertinenti quali indicate nella descrizione delle mansioni del membro del personale, che compare nelle condizioni di impiego;
b)
la remunerazione variabile, che riflette le prestazioni sostenibili e corrette per il rischio e le prestazioni che vanno oltre il lavoro richiesto per rispondere alla descrizione delle mansioni del membro del personale, che compare nelle condizioni di impiego.
2. Gli emittenti di token collegati ad attività o di token di moneta elettronica provvedono affinché le proprie politiche retributive per il personale identificato conformemente all’ del presente regolamento rispettino i requisiti seguenti:
a)
la remunerazione variabile sia legata alla valutazione dei risultati dell’emittente, dell’unità operativa e del singolo membro del personale interessato e, nel valutare i risultati, si tenga conto di criteri finanziari e non finanziari, tra cui la gestione dei rischi ESG e il controllo sugli effetti negativi ESG;
b)
l’esistenza di un efficace meccanismo di correzione per il rischio per integrare tutti i tipi pertinenti di rischi attuali e futuri;
c)
l’assenza di una remunerazione variabile garantita diversa da quella per il nuovo personale solo per il primo anno di servizio;
d)
i pacchetti di remunerazione collegati a compensi o riacquisto derivanti da contratti per precedenti impieghi siano in linea con gli interessi a lungo termine dell’emittente;
e)
i pagamenti relativi alla risoluzione anticipata del contratto di lavoro rispecchino i risultati raggiunti nel tempo dal singolo membro del personale e non ricompensino gli insuccessi o gli abusi;
f)
le componenti fisse e variabili della remunerazione complessiva siano adeguatamente equilibrate, e la componente fissa rappresenti una parte sufficientemente elevata della remunerazione complessiva per consentire l’attuazione di politiche pienamente flessibili in materia di componenti della remunerazione variabile, tra cui la possibilità di ridurre a zero la remunerazione variabile;
g)
siano fissati adeguati rapporti massimi tra la componente variabile e la componente fissa della remunerazione complessiva, tenendo conto delle attività commerciali dell’emittente e dei rischi associati, nonché dell’impatto che le diverse categorie del personale di cui all’ hanno sul profilo di rischio degli emittenti o sul profilo di rischio dei token che emettono;
h)
la remunerazione variabile per il personale che svolge funzioni di controllo sia prevalentemente legata agli obiettivi di controllo e il rapporto tra la componente variabile e la componente fissa della remunerazione complessiva del personale che svolge funzioni di controllo sia notevolmente inferiore rispetto al rapporto applicabile alle unità operative che controllano;
i)
almeno il 50 % della remunerazione variabile consista in uno degli strumenti seguenti:
i)
azioni o partecipazioni al capitale equivalenti, in funzione della struttura giuridica dell’emittente interessato;
ii)
strumenti legati alle azioni, in funzione della struttura giuridica dell’emittente interessato;
iii)
strumenti di capitale aggiuntivo di classe 1 che possono essere pienamente convertiti in strumenti di capitale primario di classe 1 o svalutati e che rispecchiano in modo adeguato la qualità del credito dell’emittente in situazione di continuità aziendale;
iv)
token collegati ad attività o token di moneta elettronica emessi dall’emittente, tranne il caso in cui l’emittente sia un ente creditizio, un’impresa di investimento, una società di gestione di OICVM o gestori di fondi di investimento alternativi (GEFIA) e sia tenuto a pagare una parte della remunerazione variabile del personale in strumenti conformemente all’articolo 94, paragrafo 1, lettera l), della direttiva 2013/36/UE, all’articolo 32, paragrafo 1, lettera j), della direttiva (UE) 2019/2034 o all’articolo 14 ter, paragrafo 1, lettera m), della direttiva 2009/65/CE o all’allegato II, paragrafo 1, lettera m), della direttiva 2011/61/UE;
v)
altri strumenti che possono essere utilizzati per il pagamento della remunerazione variabile da parte dell’emittente, se quest’ultimo è autorizzato in conformità di un atto giuridico dell’Unione che impone all’emittente di pagare parte della remunerazione variabile in tali altri strumenti;
j)
sono fissati criteri specifici per l’applicazione del malus e della restituzione alla remunerazione variabile, che riguardano in particolare le situazioni in cui il membro del personale interessato:
i)
ha tenuto una condotta che ha comportato perdite significative per l’emittente (o ne è stato responsabile), come definito nella politica di remunerazione dell’emittente;
ii)
non ha soddisfatto livelli adeguati di competenza e onorabilità;
k)
almeno il 40 % della remunerazione variabile riconosciuta al personale identificato sia differito su un periodo che va da tre a cinque anni, in funzione del ciclo economico dell’emittente, della natura delle sue attività e dei rischi che sostiene e delle attività svolte dal singolo membro del personale interessato; nel caso di remunerazione variabile di importo particolarmente elevato, invece, la parte della remunerazione variabile differita sia pari almeno al 60 %;
l)
la parte differita della remunerazione variabile di cui alla lettera k) non maturi prima di 12 mesi dall’inizio del periodo di differimento e sia attribuita non più velocemente che pro rata;
m)
nessun interesse o dividendo su strumenti che sono stati riconosciuti come remunerazione variabile nel quadro di meccanismi di differimento sia versato al personale identificato per periodi precedenti all’attribuzione dello strumento;
n)
la remunerazione variabile sia riconosciuta e attribuita soltanto se è sostenibile in base alla situazione finanziaria dell’emittente nel suo complesso, e giustificata secondo i risultati dell’emittente, dell’unità operativa e del membro del personale interessato;
o)
non sia previsto alcun obbligo di pagare la remunerazione variabile durante il periodo in cui l’emittente non ha soddisfatto i requisiti prudenziali di cui all’articolo 67 del regolamento (UE) n. 2023/1114.
3. Il requisito di cui al paragrafo 2, lettera i), si applica alla parte differita e non differita della remunerazione variabile. Se l’emittente di token collegati ad attività o di token di moneta elettronica versa una parte superiore al 50 % della parte differita della remunerazione variabile in strumenti di cui al paragrafo 2, lettera i), esso può versare una parte inferiore al 50 % della parte non differita della remunerazione variabile in strumenti di cui al paragrafo 2, lettera i), purché sia soddisfatto complessivamente il requisito per il pagamento della remunerazione variabile in strumenti pari ad almeno il 50 %.
4. Il paragrafo 2, lettere i) e k), non si applica a un singolo membro del personale la cui remunerazione variabile annua non superi 50 000 EUR e non rappresenti più di un quarto della remunerazione annua complessiva di tale membro del personale.
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